Comentarios a la reforma laboral

El derecho laboral, históricamente, es una de las especialidades del derecho con mayor tradición de ser identificada con tendencias o aspectos políticos debido a la naturaleza de sus protagonistas (con carácter general, empresa y empleado). En dicho sentido, la regulación laboral que es calificada como protectora para la parte débil -empleado- es interpretada, o defendida, por tendencia asociadas a "la izquierda", mientras que las que no lo son, se asocian a ideas más liberales en términos económicos o por tendencias asociadas más a "la derecha".

Sea como fuere, lo que no es posible negar con la realidad objetiva de los datos estadísticos, es que España siempre ha estado a la cabeza del paro en el entorno de la Eurozona. Y, claro, siempre podemos dar explicación a esta situación acudiendo a la denominada "economía sumergida" y todo eso, pero lo cierto es que en Italia también hay economía submarina, y los datos de paro, siempre han sido bastante mejores que los de nuestro país.

Ya hace años, antes incluso de que se iniciara la crisis económica de 2007 / 2008, que vienen alzándose las voces que reclaman una mayor flexibilidad en el mercado laboral, como llave o solución para arreglar el tradicional problema del desempleo en España. 

A veces me he preguntado por qué en 1996, al albor de la entrada en vigor de la nueva moneda única, se exigía una tasa de déficit público máximo y otros parámetros macro, pero no una tasa máxima de desempleo.

Lo cierto es que ha tenido que ser la crisis iniciada en 2007/2008, la que, finalmente, haya desencadenado la redefinición del mercado laboral tras la reforma recientemente aprobada. Y claro, el efecto inmediato no se ha hecho esperar: la reforma es mala para el empleado y buena para el empleador; se desprotege al empleado o trabajador, esta reforma no va a generar empleo, etc...

Y al final, como siempre, la explicación resulta ser mucho más sencilla de lo que parece, dejando al margen efectos positivos o negativos individuales a corto plazo que la reforma laboral puede causar en circunstancias concretas.

Por decirlo de alguna forma, quien no ha intervenido en una debate de opinión con amigos, conocidos, profesional, familiares, etc... en que no se haya escuchado la siguiente frase:, por decirlo suave: ¡Es que tenemos unos políticos ...!. Y claro la respuesta que siempre se me viene a la cabeza cuando escucho esto es la siguiente: !Es que acaso los políticos no son un vivo reflejo de la sociedad en que vivimos!.

Y en esas estamos, que siempre tenemos la tendencia de ir haciendo culpables a los demás de todo lo que nos ocurre. Seguro que todo tiene varias lecturas, pero lo que también es seguro, es que si todos pusiéramos de nuestra parte para entender que no todo es el "yo y mis circunstancias", seguro que acabaríamos sumando en el global.

Sin pretender entrar en el detalle técnico de la nueva normativa laboral, el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que será tramitado en el Parlamento como Proyecto de Ley, apuesta por una mayor flexibilidad interna de la empresa, buscando fórmulas alternativas prioritarias antes que el despido. En esencia, se trata de novedades muy trascendentales en el marco jurídico laboral en España, en materia de contratación, modificación de condiciones de trabajo, la negociación colectiva o la extinción de contratos, con la finalidad de invertir la tendencia de los últimos años en cuanto a la destrucción de empleo.

A modo de resumen muy simplificado, las novedades esenciales de la reforma son las siguientes:

1) El despido improcedente

Se rebaja la indemnización por despido improcedente desde 45 a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, en lugar de 42 mensualidades.

El nuevo régimen de indemnización será aplicable únicamente para los días que transcurran hasta el despido desde la entrada en vigor de la reforma, debiendo tener presente que en los contratos previos, el límite mensualidades que operará será el de 42, y no el de 24 mensualidades.

Se suprime el trámite de reconocimiento de improcedencia y se eliminan los salarios de tramitación, en general, si el empresario opta por el pago de la correspondiente indemnización.

2) El despido por causas económicas

Se flexibilizan las circunstancias que permiten a la empresa, el impulsar despidos colectivos por causas económicas, estableciéndose la procedencia de la causa objetiva  por la mera constatación de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, entendiéndose que dicha disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se suprime la exigencia de que la empresa justifique "la razonabilidad de la decisión extintiva"

La indemnización se fija en 20 día de salario por año trabajado, con el límite doce mensualidades.

3) Tramitación del despido colectivo -ERE-

La novedad más relevante es la de la supresión del régimen de autorización administrativa de los despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Dicha supresión afecta tanto a los ERE de extinción como a los de suspensión.

4) Procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo

La novedad más relevante es la ampliación de las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial, al incluirse una referencia expresa a la "cuantía salarial" habilitándose con ello la posibilidad de modificar las remuneraciones que se estén abonando a los trabajadores, si bien para modificación de salarios establecidos en convenio colectivo estatutario habrá de seguir el régimen específico previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

5) Negociación colectiva

El convenio de empresa tendrá prioridad respecto al resto de convenios (estatal, autonómico, ...) en las siguientes materias: salario base y complementos, horas extraordinarias, régimen y retribución del trabajo a turnos, horarios y distribución del tiempo de trabajo, adaptación del sistema de clasificación profesional y de modalidades de contratación, medidas de conciliación y demás materias previstas en los acuerdos interprofesionales.

Se mantiene la "ultra-actividad de los convenios", en el sentido de que mantienen el vigor durante el período de negociación del nuevo convenio, introduciéndose, eso sí, un límite temporal de dos años a computar desde la denuncia del anterior convenio.

6) Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Se crea una nueva modalidad de contratación indefinida a jornada completa, para empresas de menos de 50 trabajadores, siendo el período de prueba de 1 año.

Para fomentar el empleo juvenil, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros si el primer trabajador que contrate es menor de 30 años. Adicionalmente, si se contrata a un trabajador que estuviera en situación de desempleo, tendrá derecho a una deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación de desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en la fecha de contratación, con el límite de 12 mensualidades.

7) Bonificación para la contratación indefinida

Se establece un derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros anuales durante 3 años (700 euros, en el caso de mujeres), para aquellas empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Estos trabajadores serán objeto de prioridad dentro de programas de formación profesional para el empleao, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

8) Formación profesional

Se reconoce a los trabajadores el derecho a recibir formación profesional para adaptarse a las modificaciones del puesto de trabajo, computando el tiempo destinado como tiempo de trabajo efectivo. Se introduce además, un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta 3 años, para trabajadores con más de 1 año de antigüedad.

9) Entidades de crédito

Las entidades participadas o apoyadas por el FROB no pueden abonar indemnizaciones por terminación de contratos que superen la menor de las siguientes cuantías:

(i) dos veces la retribución máxima de los directivos de entidades participadas mayoritariamente por el FROB (300.000 euros anuales) o que reciban apoyo financiero del FROB (600.000 euros anuales).

(ii) Dos años de la remuneración fija estipulada.

10) Contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal

La extinción por desistimiento del empresario únicamente dará lugar a una indemnización no superior a 7 días de salario fijo anual en metálico por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades.

11) Capitalización de la prestación de desempleo

Podrán capitalizar al 100% la prestación aquellos beneficiarios que sean jóvenes menores de 30 años (hombres) ó 35 años (mujeres).

12) FOGASA

El FOGASA asumirá un importe equivalente a 8 días de salario por año de servicio, aplicándose ello en todos los supuestos de despido objetivo, despidos colectivos o acordados en concurso, pero no procederá en caso de despidos improcedentes.

Las medidas anteriores, que constituyen la esencia de la reforma laboral, persiguen la creación de empleo, pero no debemos olvidar en ningún momento que, la  eficacia de la reforma en ningún caso tendrá efectos a corto plazo y va a venir condicionada por el uso e interpretación que de ella hagan los operadores (empleadores, empleados y jueces), así como de otros factores que afectarán al crecimiento económico como la normalización del mercado financiero del crédito.

Buenos empresarios y malos empresarios siempre existirán, y buenos trabajadores y malos también. Sin pretender adoctrinar, nada más lejos de la realidad, pero creo que, más allá de posiciones que enfrenten, alejen o distorsionen (derechas, izquierdas, fuertes, débiles, etc...), estamos en un magnífico momento para la autoexigencia individual por el bien de uno mismo y por el de la sociedad en la que vivimos. No queda otra.
 

Daniel Aroca
Abogado